波音公司近日宣布了一項(xiàng)重大變革，標(biāo)志著其績效評估體系將迎來全面革新。根據(jù)3月7日提交給美國CES的文件，波音決定摒棄以往按業(yè)務(wù)部門劃分的評估方式，轉(zhuǎn)而采用公司整體績效評估體系。
在新的評估體系下，員工年度獎金的80%將直接與公司整體財(cái)務(wù)業(yè)績掛鉤，而剩余的20%則將依據(jù)安全生產(chǎn)質(zhì)量提升進(jìn)度和項(xiàng)目執(zhí)行效率來決定。這一調(diào)整旨在強(qiáng)化員工的整體意識，促進(jìn)跨部門協(xié)作，以提升公司整體表現(xiàn)。
波音公司此前的年度激勵計(jì)劃中，各業(yè)務(wù)單元擁有獨(dú)立的激勵評分，這一評分不僅決定了高管的薪酬，還影響了全球超過10萬名員工的激勵兌現(xiàn)。然而，隨著公司戰(zhàn)略方向的調(diào)整，這一傳統(tǒng)模式已難以滿足新的發(fā)展需求。
值得注意的是，波音現(xiàn)任CEO凱利·奧特伯格2024年的總薪酬高達(dá)1.33億元人民幣，而前CEO戴夫·卡爾霍恩在任期間的薪酬也達(dá)到了1.09億元人民幣?？柣舳鞯碾x職與737 MAX機(jī)艙門脫落事故引發(fā)的系統(tǒng)性質(zhì)量危機(jī)有著直接關(guān)聯(lián)。此次薪酬體系的調(diào)整，也被視為波音公司對過去教訓(xùn)的深刻反思。
在改革實(shí)施前的內(nèi)部講話中，奧特伯格強(qiáng)調(diào)了“各業(yè)務(wù)單元必須形成合力”的重要性，并承認(rèn)員工反饋將對管理層形成嚴(yán)峻考驗(yàn)。這一講話被視為波音企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的重要信號。航空安全專家指出，獎金權(quán)重向質(zhì)量指標(biāo)傾斜，反映了波音公司對737 MAX事件后監(jiān)管壓力的積極回應(yīng)。
據(jù)聯(lián)邦航空管理局（FAA）近期報(bào)告顯示，波音商用飛機(jī)部門需完成超過400項(xiàng)整改措施，方能解除生產(chǎn)限制。在此背景下，薪酬體系的調(diào)整被視為提升跨部門協(xié)作效率的關(guān)鍵舉措。然而，這一改革的具體執(zhí)行效果仍需持續(xù)觀察。
波音公司的這一變革不僅關(guān)乎員工薪酬和激勵機(jī)制，更體現(xiàn)了公司對企業(yè)文化和戰(zhàn)略方向的深刻調(diào)整。面對過去的挑戰(zhàn)和未來的不確定性，波音正努力通過一系列改革措施，重塑企業(yè)形象，提升整體競爭力。
隨著薪酬體系的調(diào)整，波音公司的員工也將迎來新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。他們需要在新的評估體系下，不斷提升自身能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。
對于波音公司而言，這一變革不僅是對過去教訓(xùn)的深刻反思，更是對未來發(fā)展的積極謀劃。通過全面轉(zhuǎn)向公司整體績效評估體系，波音正努力打造一個更加高效、協(xié)同、具有競爭力的企業(yè)。
